Empleo y derechos civiles

El Grupo de Práctica de Empleo y Derechos Civiles de Milberg se centra en demandas colectivas y casos individuales en todo el país derivados del impago de salarios y comisiones de venta, la administración inadecuada de las prestaciones de jubilación, la discriminación en el lugar de trabajo y el despido injustificado.

La aplicación laxa de las normas laborales por parte del gobierno deja a los trabajadores vulnerables al abuso corporativo. Cuando las grandes empresas niegan los derechos de sus empleados, Milberg está ahí para contraatacar. Nuestra larga historia de defensa de los trabajadores incluye casos contra muchas compañías de Fortune 500, incluidas las recientes victorias contra IBM, Mastercard, Salesforce, American Express, Allstate Insurance y Farmers Insurance.

El Grupo de Práctica de Empleo y Derechos Civiles de la firma está dirigido por Matthew Lee (presidente del grupo de práctica) y Jeremy Williams (vicepresidente del grupo de práctica). Lee y Williams han dedicado la mayor parte de sus carreras a litigar estos casos y no tienen miedo de enfrentarse a los gigantes corporativos en nombre de los empleados perjudicados.

Casos que manejamos

Horas extras no remuneradas

El pago de horas extras se rige por la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), según la cual los empleados cubiertos y no exentos deben recibir un pago por horas extras por horas trabajadas más de 40 horas por semana laboral, a una tasa de al menos 1,5 veces su tarifa de pago regular. Algunos estados tienen requisitos de horas extras que son más estrictos que los de la FLSA.

Solo en el año fiscal de 2022, el Departamento de Trabajo recaudó más de 134 millones de dólares en salarios atrasados por horas extras no pagadas. Sin embargo, los empleados no tienen que confiar en la aplicación del DOL. También pueden presentar demandas privadas.

Comisiones de venta impagas

La FLSA no exige el pago de comisiones, pero muchas organizaciones de ventas pagan a sus empleados una comisión basada en la cantidad de ventas que realizan. Los términos y condiciones según los cuales se pagarán las comisiones se describen en un acuerdo escrito entre el vendedor y la organización.

Las comisiones de venta impagas son salarios impagos, y los vendedores tienen el derecho legal a la comisión que ganan por una venta.

Los abogados de Milberg han resuelto demandas en nombre de los representantes de ventas de IBM que demandaron a la empresa por supuestamente reducir sus pagos de comisiones.

Milberg también ganó un veredicto del jurado contra IBM en nombre de un exgerente que fue despedido tras denunciar prejuicios raciales en relación con comisiones impagas.

Mala administración de los planes de jubilación (litigio ERISA)

Millones de trabajadores comparten los costos de los beneficios de jubilación de los empleados al contribuir a los planes de beneficios de jubilación patrocinados por el empleador, como los planes 401 (k) y las pensiones privadas. Estos planes pueden ser vulnerables a la mala administración y al abuso por parte de los empleadores y otras personas con autoridad sobre los activos del plan. Por ejemplo, los fiduciarios pueden convertir las contribuciones de los empleados para uso personal o para cubrir gastos comerciales, cobrar comisiones excesivas y realizar inversiones imprudentes.

La Ley de Seguridad de los Ingresos de Jubilación de los Empleados (ERISA) es una ley federal que establece normas fiduciarias de conducta y disposiciones de cumplimiento para los planes cubiertos. ERISA permite litigar en el sector privado por la denegación de beneficios o el incumplimiento del deber fiduciario.

Milberg tiene un sólido historial de representación de grandes grupos de empleados en demandas colectivas de ERISA, incluido un acuerdo de 40 millones de dólares en nombre de empleados actuales y anteriores de GE, quienes alegaron que los fiduciarios del Plan 401 (k) de la empresa invirtieron imprudentemente más de dos tercios de los activos del Plan en acciones de la empresa.

Clasificación errónea de los empleados

Los contratistas independientes no tienen derecho a los beneficios de los empleados ni a los derechos laborales fundamentales, como las protecciones salariales de la FLSA. También deben asumir el costo financiero total de los impuestos del Seguro Social y Medicare que comparten los empleadores y los empleados.

Con el auge de la llamada «economía colaborativa», muchos trabajadores están realizando trabajos que antes estaban a cargo de empleados a tiempo completo como autónomos. Si bien algunos empleadores sostienen que los trabajadores prefieren la flexibilidad de trabajar por cuenta propia, esto también proporciona a los empleadores un incentivo económico para clasificar erróneamente a los empleados como contratistas independientes.

La clasificación errónea es ilegal y puede dar lugar a que el DOL o el fiscal general del estado tomen medidas coercitivas. Los trabajadores clasificados erróneamente también pueden presentar demandas colectivas para recuperar el pago atrasado, las horas extras, los beneficios y otros daños.

Gastos comerciales no reembolsados

Ninguna ley federal exige que los empleadores reembolsen a los empleados los gastos comerciales necesarios, pero varias leyes estatales sí lo hacen. Los empleadores que adoptan políticas de reembolso de manera voluntaria suelen describirlas en un plan que crea un derecho contractual al reembolso de gastos.

Los gastos cubiertos dependen de la línea de trabajo, pero pueden incluir viajes, comidas, alojamiento, capacitación, herramientas y suministros relacionados con la empresa. Los empleadores que no reembolsen a los trabajadores los gastos relacionados con el trabajo, en violación de la ley estatal y/o la política escrita, pueden enfrentarse a acciones legales. Cada vez más, los empleados remotos afirman en las demandas que sus empleadores están obligados a pagar los costos relacionados con el trabajo, como los costos mensuales de Internet y las facturas de servicios públicos.

Terminación injustificada

Con la excepción de Montana, se presume que el empleo en los EE. UU. es «a voluntad». El empleo a voluntad significa que un empleador puede despedir a un empleado en cualquier momento y por cualquier motivo, excepto uno ilegal, sin enfrentarse a ninguna responsabilidad legal.

Las leyes de discriminación federales y estatales prohíben a los empleadores basar sus decisiones laborales en factores que incluyen la raza, el color, la religión, el sexo, el origen nacional, la edad, la discapacidad, la orientación sexual o la condición de veterano.

Las personas que pertenecen a estas clases aún pueden ser despedidas por un desempeño laboral deficiente, pero no por pertenecer a una clase protegida. Los empleados tampoco pueden ser despedidos por represalias por hacer valer sus derechos laborales o por denunciar irregularidades.

Discriminación

Las acciones laborales adversas no se limitan al despido injustificado. Los trabajadores pueden conservar sus puestos de trabajo, pero aun así ser objeto de discriminación ilegal en el lugar de trabajo.

EE. UU. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) es la agencia federal que protege a las personas de la discriminación laboral relacionada con la raza, el color, la religión, el sexo, el origen nacional, la discapacidad, la edad o la información genética. También se prohíben la denegación de cambios razonables en el lugar de trabajo por motivos de creencias religiosas o discapacidades, las preguntas inapropiadas o la divulgación de información genética o médica, las represalias y el acoso a los miembros de la clase protegida.

La EEOC hace cumplir las leyes federales, incluidas la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), la Ley de estadounidenses con discapacidades (ADA), el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, la Ley de Discriminación por Embarazo y la Ley de Igualdad Salarial, que prohíben la discriminación contra los solicitantes de empleo y los empleados en una variedad de situaciones laborales, incluidas la contratación, el despido, los ascensos, la capacitación y los salarios y beneficios. Casi todos los estados han adoptado leyes similares contra la discriminación laboral.

Veredictos y acuerdos

• Kingston contra IBM (Distrito Oeste de Washington): veredicto del jurado de 11,1 millones de dólares que implica el despido injustificado de un gerente de ventas de software
• Parry et al. v. Farmers Insurance Exchange, et al. (Tribunal Superior del condado de Los Ángeles, California) — Acuerdo de demanda colectiva de 75 millones de dólares con Farmers Insurance en nombre de sus agentes, en el que se alega que Farmers Insurance clasificó erróneamente a sus agentes como contratistas independientes
• Demanda colectiva de 4,2 millones de dólares contra SkyWest Airlines por supuestamente no proporcionar a sus empleados pausas adecuadas para descansar y comer (Distrito Norte de California)
• Acuerdo confidencial por discriminación racial en el lugar de trabajo de 3,1 millones de dólares
• Acuerdo de demanda colectiva de 3,75 millones de dólares en el caso de prestaciones de jubilación de Coca-Cola (Distrito Oeste de Carolina del Norte)
• Jammal, et al. v. American Family Insurance: representó a una clase de demandantes de casi 7,000 agentes de seguros, lo que resultó en un veredicto unánime de que American Family clasificó indebidamente a sus agentes como contratistas independientes para negarles los beneficios de ERISA
• Acuerdo de 15,8 millones de dólares en una demanda colectiva de ERISA contra AK Steel Corporation en nombre de un grupo de más de 250 jubilados de la planta de Zanesville Works de AK Steel en Ohio
• Acuerdo de demanda colectiva de 178,6 millones de dólares contra AK Steel Corporation en nombre de un grupo de más de 3000 jubilados de la planta Butler Works de AK Steel en Pensilvania
• Numerosos acuerdos individuales confidenciales de más de 500 000 dólares en casos relacionados con comisiones de venta impagas a representantes de ventas de software y discriminación por edad
• Numerosos acuerdos confidenciales adicionales en casos de despido injustificado, discriminación y comisiones de venta impagas, incluidos muchos por más de 1 millón de dólares

Desde la fundación de la firma en 1965, Milberg ha tomado la iniciativa en repetidas ocasiones en casos históricos que han sentado precedentes legales innovadores, provocado cambios en el gobierno corporativo y recuperado más de 50 000 millones de dólares para nuestros clientes.

Para hablar sobre una posible violación de sus derechos laborales o civiles, comuníquese directamente con Matthew Lee o Jeremy Williams hoy mismo.